Diversidade nas organizações

Texto por Amanda Meneses e Ana Laura Arte por Luiza Dantas

A sociedade está aprendendo a lidar com a diversidade, mas ainda temos um longo caminho a percorrer. A comunidade brasileira LGBTQIA+ (sigla que representa, respectivamente, Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis, Transgêneros, Transexuais, Queer, Assexuais, e além) é formada por cerca de 18 milhões de pessoas. Apesar de o nosso país ter uma legislação considerada forte no combate aos crimes praticados contra essa população, não alcançamos o cenário ideal e convivemos diariamente rodeados por preconceito e desigualdade.

O Santo Caos, empresa que produz consultorias sobre engajamento para organizações, realizou uma pesquisa que aponta que 40% dos entrevistados já sofreu discriminação motivada por sua orientação sexual no ambiente de trabalho. Além disso, 38% das empresas brasileiras apresentam restrições para a contratação de homossexuais e 33% admitem não contratar pessoas LGBTQIA+ para cargos de chefia. De acordo com a Elancers, organização de sistemas de recrutamento e seleção, a cada cinco empresas, uma não contrataria um profissional LGBTQIA+. Quando se trata de identidade de gênero, o cenário consegue ser ainda mais caótico. Em 2018, a Associação Nacional de Travestis e Transexuais (Antra) mapeou que 90% da população travesti e transexual tem a prostituição como fonte de renda.

A existência da diversidade nos ambientes organizacionais engloba fatores muito significativos e que podem afetar o indivíduo LGBTQIA+. A auto-aceitação quanto às próprias diferenças, o sentimento de conforto perante os colegas e a possibilidade de discriminação são apenas alguns dos conflitos que essa população enfrenta todos os dias. Caso este indivíduo seja transparente quanto à sua sexualidade ou identidade de gênero, não significa que estará isento de preconceitos ou que se sentirá bem no meio em que trabalha. Por isso, é importante que esses pontos sejam reconhecidos e estudados pelas organizações, para que a vivência de todos os seus funcionários seja segura e saudável.

Em 2019, o Linkedin realizou o estudo Proud At Work que abarcou essas questões. Nesse contexto, 25% dos LGBT+ entrevistados dizem que não falam abertamente sobre a orientação sexual ou a identidade de gênero com os colegas de trabalhos. Quando perguntados sobre o porquê, muitas das respostas se pautaram no medo. Medo: de sofrer represália por parte dos colegas (22%) ou por parte dos superiores (14%), da orientação sexual influenciar negativamente no crescimento dentro da empresa (14%) ou de ter a capacidade profissional colocada em xeque (12%).

As corporações que não adotam a diversidade e o respeito em sua cultura organizacional estão em desvantagem no mercado. Visto que elas reafirmam os preconceitos existentes na sociedade, a grande maioria não é respeitada pelo público. Os efeitos da LGBTfobia não se restringem apenas à esfera externa, mas também podem ser rigorosamente percebidos internamente. Como afirma o psicanalista Oswaldo de Vitto: “Pessoas que não podem ser elas mesmas no trabalho, se engajam menos, produzem menos, inovam menos e tendem a ficar menos tempo na empresa”.

Mesmo que muitos ainda se recusem a acreditar, inúmeros fatores e levantamentos comprovam que as instituições apoiadoras e acolhedoras da comunidade LGBTQIA+ só têm a desfrutar. Elas tendem a ter 50% menos conflitos, melhoram a comunicação e o relacionamento interno, tornam-se mais humanizadas e tolerantes, atraem talentos, melhoram a qualidade de vida de seus funcionários, transmitem uma imagem cada vez mais positiva ao seu público e ampliam as possibilidades de negócios. Além disso, apresentam servidores mais inovadores e, de acordo com uma pesquisa divulgada pela Harvard Business Review, até 17% mais engajados. Uma corporação composta por pessoas com origens, perspectivas, formações e olhares diferentes sobre uma mesma questão, alcança ideias e soluções mais variadas.

Promover a diversidade nas organizações parece ser utópico, mas está ao alcance de todos que percebem a urgente necessidade de mudança. Para alcançar isso, deve-se abolir o processo seletivo discriminativo e estimular-se uma cultura organizacional inclusiva. Por conseguinte, podemos perceber dois papéis: o do empregador e o do colaborador. Ambos devem ser agentes de mudança. Lideranças que não promovem esta discussão, não percebem falhas no recrutamento – o qual muitas vezes leva em consideração características pessoais dos avaliados acima de aspectos técnicos e comportamentais. Isso leva pessoas com perfis etnoculturais diferentes dos contratantes a serem descartados com mais facilidade, mesmo que apresentem currículos adequados à necessidade da corporação.

Principalmente em relação à cultura organizacional, cabe aos funcionários não apenas serem complacentes com debates e pautas sobre respeito e diversidade, mas também promoverem discussões no seu ciclo de trabalho ao questionarem normas e pensamentos preconceituosos. Campanhas de endomarketing que valorizem a pluralidade institucional não são suficientes caso não haja engajamento dos colaboradores.

Em suma, a diversidade proporciona o crescimento do coletivo, porém é visível que este pensamento não está presente por completo no âmbito organizacional. O preconceito deve ser constantemente combatido em todos os cenários nos quais ele existe e esta luta só tem a agregar. Portanto, se você concorda com isso, já passou da hora de perguntar-se: o que você e a sua empresa estão fazendo para alterar as estatísticas que depreciam a comunidade LGBTQIA+ brasileira?

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